Las competencias son los conocimientos y habilidades, definidas en términos de comportamientos o conductas observables, necesarias para desempeñar con éxito un puesto de trabajo.

Normalmente las personas en la empresa saben, a través de la descripción de su puesto de trabajo, que se espera que hagan, es decir, cuáles son las funciones y competencias técnicas.

Sin embargo, no es tan frecuente que los puestos tengan definidas las competencias no técnicas: aquellas capacidades y/o habilidades necesarias para unas relaciones interpersonales y de liderazgo eficaces, incluido el liderazgo personal (de uno mismo).

El fin último de un sistema de competencias es una mayor productividad, resultados, para la empresa  y, también, para las personas. 

El fin inmediato es disponer de un diagnóstico sólido y concreto para que cada persona, a través de un diálogo con su coach o, normalmente, con su supervisor que actúa  como directivo/líder coach, pueda focalizarse y concretar sus objetivos de desarrollo.

Estos objetivos estarán dirigidos a que la persona pueda progresar hacia la excelencia en el desempeño  del puesto de trabajo que tiene asignado.

Lógicamente un mejor desempeño se va a traducir en mayor productividad no sólo para la empresa, sino también para la propia persona: una mejor eficiencia en el trabajo proporciona una clara sensación de mejores resultados con menor esfuerzo y ésta es una importante fuerza motivadora.

Nuestro modelo general está dirigido a aquellas empresas que quieran implantar un sistema de Gestión del Desempeño basado en competencias eficaz, a su medida, en poco tiempo y con un coste económico muy razonable.

Elaboramos su Diccionario de Competencias y los perfiles para cada puesto afectado: (competencias y niveles deseables para cada una de ellas). Luego acordamos  quién tiene que dar feedback a quién (puede ser, simplemente, supervisor a cada supervisado).

Luego les preparamos  los cuestionarios correspondientes a los que cada usuario tendrá acceso exclusivo a través de nuestra extranet. Una vez contestados elaboramos los resultados y se los pasamos para que cada supervisor y supervisado dispongan de una base sólida para el diálogo y poder plantear objetivos enfocados al desarrollo.

Por otro lado, nuestro modelo “Manager 360º ”, para puestos de trabajo directivos, con responsabilidad sobre personas, incluye las competencias que consideramos imprescindibles  para evolucionar hacia nuestra visión: “empresas rentables y personas satisfechas”.

Lo ofrecemos también a:

Directivos y Gerentes  con afán de superación y excelencia en su desempeño que quieran conocer con  precisión cuáles son sus puntos fuertes y sus oportunidades de mejora. A partir de ahí, si lo desean pueden iniciar un proceso de coaching.

Coaches independientes que quieran disponer de un soporte inicial para acompañar a sus clientes, directivos empresariales, en el planteo de objetivos.

Cada persona que ocupa un puesto determinado y otras que interrelacionan frecuentemente con ella en el trabajo (supervisor, como mínimo, colegas y/o colaboradores) rellenan a través de nuestra extranet, para garantizar la confidencialidad, un formulario para realizar un diagnóstico sobre su desempeño.

Todos tenemos en nuestra manera de hacer áreas ciegas de las que no somos conscientes. Por esta razón es importante y enriquecedor el disponer  del punto de vista anónimo de otras personas.

Al final para cada persona disponemos de un informe de dos páginas muy potente y fácil de interpretar:

Cómo se percibe ella misma y cómo la perciben los demás en cada competencia.

Cuáles son, desde el punto de vista de los demás, las competencias en que la persona destaca por un mejor desempeño, puntos fuertes, y en cuáles están sus oportunidades de mejora. Además, en cada caso, se presentan los indicadores conductuales concretos en los que se aprecia más claramente el alto desempeño y el mejorable.

Pensamos que es muy importante que los supervisores estén preparados para dar un feedback constructivo y acompañar a sus colaboradores en el  planteo de objetivos de desarrollo. Por esta razón les ofrecemos formación específica en estos puntos y/o la participación en nuestro programa Evolucionando a Líder Coach en los que están incluidos.

Por otro lado, tener precaución en no confundir el diagnóstico por competencias con la evaluación de resultados de los objetivos concretos que se hayan planteado a cada persona.

Con la gestión del desempeño pretendemos lograr mayor productividad a través de hacer las cosas cada vez mejor. Si la mezclamos con el pago de objetivos y/o incrementos de sueldo y/o promociones, corremos el riesgo que estos otros puntos se conviertan en los  objetivos de la persona y ésta actúe a la defensiva, en lugar de buscar el  desarrollo pretendido.